El jefe de bomberos de Stockton, California, Ronald Hittle, no pensó que estaba haciendo nada malo cuando asistió a una conferencia de liderazgo organizada por una iglesia local en agosto de 2010. El supervisor del bombero veterano le había dicho que obtuviera capacitación en liderazgo. Pero un año después, Hittle se encontró sin trabajo, despedido por la ciudad por usar el tiempo de la ciudad y un vehículo para asistir a lo que llamó un “evento de liderazgo religioso”.
Hittle, junto con algunos compañeros de trabajo, asistió a la Cumbre de Liderazgo Global, que fue organizada por una iglesia local. El evento generalmente incluye videos de una amplia variedad de oradores, incluidos los ex presidentes Bill Clinton y Jimmy Carter e incluso Bono, el líder de la banda de rock U2.
En una petición a la Corte Suprema presentada el 15 de octubre, los abogados de Hittle pidieron al tribunal que revisara los fallos de los tribunales inferiores que favorecían a la ciudad a pesar de las pruebas de Hittle de que los funcionarios de la ciudad lo discriminaron debido a sus creencias religiosas. Un juez federal falló en su contra en 2022, y el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito de Estados Unidos confirmó ese fallo el año pasado en apelación.
El reclamo de Hittle nunca llegó a un jurado. Esto se debe a un fallo de 1973 de la Corte Suprema, McDonnell Douglas Corp. contra Greenen el que el tribunal estableció un proceso de tres pasos para analizar las reclamaciones por discriminación. Primero, Hittle tenía que mostrar un caso prima facie: evidencia que, de ser creída, mostraría discriminación religiosa.
Hittle superó ese obstáculo, dijeron tanto los tribunales de primera instancia como los de apelaciones, basándose en evidencia de que su supervisor lo acusó de ser parte de una “coalición cristiana” y le dijo que no “siera parte de nada parecido como jefe de bomberos”. El administrador de la ciudad, Bob Deis, también le dijo a Hittle que “entendía que hay una ‘camarilla’ en el departamento de bomberos que está asociada con la religión”. Tanto un informe de investigación como el aviso de su destitución también demostraron que la asistencia de Hittle a un “evento religioso” fue el motivo de su destitución.
Una vez que Hittle demostró un caso prima facie bajo la McDonnellDouglas prueba, la carga pasó a la ciudad de articular, pero no probar, una razón legítima y no discriminatoria para su despido. El panel del tribunal de apelaciones concluyó que la ciudad lo hizo al afirmar que despidió a Hittle debido a “percepciones de otras personas” de que la ciudad respaldaba la religión y “preocupaciones constitucionales y comerciales”.
Como último y tercer paso de la prueba, Hittle tuvo que demostrar que los motivos de la ciudad eran un pretexto y que el verdadero motivo de su despido eran sus creencias religiosas. El panel del tribunal de apelaciones concluyó que la verdadera razón por la que los funcionarios de la ciudad despidieron a Hittle fue porque el evento al que asistió “no benefició” a la ciudad.
En su apelación ante la Corte Suprema, los abogados de Hittle argumentaron que el McDonnellDouglas La prueba es inconsistente con el Título VII de la Ley de Derechos Civiles y las Reglas Federales de Procedimiento Civil. El Título VII no contiene tal prueba, dijeron, sino que simplemente prohíbe a la mayoría de los empleadores discriminar por edad, sexo, religión y origen nacional. Las reglas federales permiten que el tribunal emita un juicio sumario (fallar sin un juicio para resolver disputas fácticas) solo cuando los hechos materiales de un caso no están en disputa.
Según Stephanie Taub, abogada de First Liberty, algunos estudios indican que hasta el 77 por ciento de los casos de discriminación laboral nunca llegan a un jurado, sino que son dictaminados por un juez sin escuchar testimonio. “Prácticamente todas estas decisiones se decidirían a favor del empleador”, afirmó Taub. “Así que esto es una gran ventaja”.
Taub dijo que McDonnellDouglas se centra en la cuestión equivocada: si el empleado puede demostrar que el motivo del despido ofrecido por el empleador es falso. “Así que esto no es exactamente lo que está pasando, porque a veces puede haber más de una razón”, dijo. “Entonces, la verdadera pregunta debería ser: ¿hay pruebas suficientes que demuestren que lo despidieron debido a esta característica protegida?”
Taub dijo que McDonnellDouglas La prueba evolucionó para ayudar a los jueces a evaluar las pruebas en virtud de una reclamación del Título VII cuando dichos casos sólo podían ser escuchados por los jueces. Eso cambió después de que el Congreso enmendó el Título VII en 1991 para prever el juicio por jurado.
“Una de las cosas hermosas de nuestro sistema judicial es que tenemos jurados, por lo que no es un juez el único responsable de decidir estas cuestiones, (sino) que hay un juez y un jurado que deciden juntos estos casos”, dijo Taub. .
La Corte Suprema conocerá el caso si cuatro de los nueve jueces votan a favor de aceptarlo. Esa posibilidad es más probable dada la división entre los circuitos de apelaciones sobre cómo interpretar el McDonnellDouglas prueba. Una decisión podría llegar en cualquier momento entre ahora y el final del mandato actual del tribunal en junio.
